LA OPINIÓN DE ESPECIALISTAS

LEGALES

CAMBIO EN LAS CONDICIONES DE TRABAJO

Ius variandi (art. 66 de la Ley de Contrato de Trabajo)

Escribe: Dra. LUCÍA LUCENTE

La Ley de Contrato de Trabajo (LCT) faculta a los empleadores, bajo determinadas circunstancias, a modificar las condiciones laborales. Sin embargo, en algunas ocasiones, las compañías se exceden en el uso de esa atribución, conocida como "ius variandi", e incurren en conductas que generan perjuicios a los trabajadores.

Esta potestad del empleador se encuentra limitada por tres factores que definen la procedencia de la modificación:

a)  Que el elemento que se modifica no sea una parte esencial del contrato de trabajo

b) Que exista una necesidad real del empleador para ejecutar la modificación (necesidad de la empresa)

c)  Que no le cause perjuicio al trabajador dicha modificación.

La comprobación de la necesidad real del empleador de efectuar el cambio, así como la comprobación del perjuicio del trabajador son condiciones más sencillas de identificar, a diferencia del tercer factor, ya que surge la discusión de quién define cuáles son las condiciones esenciales del contrato de trabajo.

Se responde que no existe una lista taxativa de cuales términos de la contratación pueden ser modificados unilateralmente por el empleador, razón por la cual es necesario analizar cada caso en concreto.

Pero la Jurisprudencia, es decir lo que los jueces manifiestan en sus sentencias, hace mención a los siguientes elementos en un contrato de trabajo que no pueden ser modificados:

- Puesto, status, jerarquía y funciones –modo de la prestación del servicio-Esta situación muchas veces es propia de las reestructuraciones organizacionales, que hacen que sobre personal en determinadas áreas o que se requiera que el personal realice nuevas funciones, o bien que personas que tenían responsabilidades de jefaturas, las dejen de tener.  La casuística sobre el particular es abundante y no pocas veces los Tribunales han resuelto a favor del trabajador, reafirmando que un cambio de puesto que conlleve descenso de jerarquía, pérdida de funciones, y modificación de funciones vaciando las existentes, conlleva una falta grave atribuible al empleador y la ruptura del contrato de trabajo con responsabilidad patronal.

- Jornada de trabajo –alteración del tipo de jornada existente, sea temporal o permanente-.  En ocasiones también podría considerarse el horario, en cuanto el perjuicio grave y objetivo que el trabajador invoque y logre demostrar.  En este caso me refiero a situaciones en que el trabajador ha tenido durante mucho tiempo una jornada fija y se pretende implementar una rotativa, o cuando habiendo tenido una jornada acumulativa semanal, se pretende que labore una ordinaria semanal de 6 días, o cuando se busca modificar el día de descanso.

Estos ejemplos son algunos de los que normalmente se ven y que constituyen parte importante de la jurisprudencia que han desarrollado los Tribunales de Trabajo, advirtiendo a los empleadores que los cambios a la jornada de trabajo que impliquen una modificación grosera a las condiciones existentes, son vistos como una falta grave que justifica la terminación de la relación laboral con responsabilidad patronal.

- Lugar de trabajo, en cuanto se modifique el lugar de prestación de servicios y ello implique una alteración grave al nivel de gastos o modo de vida del trabajador –algunas veces la alteración se puede subsanar aplicando el principio de compensación de perjuicios, por ejemplo, cubriendo o proveyendo transporte o modificando horarios-.  Esta situación aunque común cuando un empleado debe ser movilizado a otro centro de trabajo, suele ser conciliada con el empleado y no ha implicado una abundante fuente de litigios.

- Salario y forma de pago, recordando que el salario es sagrado y su modificación nunca debe ni puede ser en perjuicio del trabajador. Al respecto, reiterados pronunciamientos han señalado que el salario goza de una protección especial, de manera que es una condición que no debe ser modificada unilateralmente por el empleador, en cuanto implique desmejora, sea en cuanto a la cantidad o en cuanto a la forma, tomando en cuenta que no se pueden implementar esquemas de pago que impliquen menor remuneración –por ejemplo, un salario global de contratación que no contemple el pago de jornada extraordinaria o un monto total menor a la suma del salario base o mínimo vigente y al extraordinario sobre aquél-; menos cantidad de días u horas remunerados en razón del puesto y funciones y la actividad de la empresa –por ejemplo, pretender remunerar a un empleado sobre 6 días laborales a pesar de que su puesto y actividades impliquen el pago obligatorio del día de descanso semanal-; ajuste hacia abajo del esquema de compensación variable –por ejemplo, rebajar los porcentajes de comisión aplicables.

En todos estos casos, el trabajador puede accionar judicialmente para lograr el reestablecimiento de las condiciones alteradas, o en su defecto considerarse despedido, debiendo ser indemnizado por el empleador.

Consultas: 4568-9069 / 15-32853845