sábado, 10 de octubre de 2020

ENTREVISTA

NUEVA LEY


TELETRABAJO


¿La flamante norma ayudará a generar más fuentes de empleo?


Un reciente artículo reflejado por la BBC muestra un análisis realizado por el inversor y emprendedor inglés David Mott, quien junto a su equipo de trabajo esgrimió cómo, a su criterio, se desarrollarán las oficinas del futuro y aseguró que pandemia aceleró los procesos con al menos 5 nuevos modelos de espacios de trabajo:
1. Totalmente remota (no hay oficina física)
2. Modelo híbrido (uno o dos días de la semana en la oficina y el resto de forma remota).
3. Modelo remoto “plus”. Una semana en la oficina, seguida de tres de forma remota.
4. Hub & Spoke. Oficinas remotas en otras ciudades o países.
5. Tiempo de calidad (sin horario fijo).

En Argentina acaba de sancionarse una nueva legislación que busca dar un marco regulatorio al llamado teletrabajo.
Una de las personas que más se abocó al tema y que lo estudió de cerca es la Contadora Elisabet Piacentini, quien en los últimos meses dio diferentes capacitaciones y charlas a fin de poner luz en este tema. Además, en su carácter de Presidenta de Mujeres FECOBA, participa en reuniones con autoridades nacionales para dar opinión fundada en la reglamentación de la norma.

P: ¿Cómo fue el proceso de debate y sanción de esta ley y cuándo se espera que esté reglamentada?
R: La ley se sancionó el 14 de agosto y se fijó que la reglamentación debe estar concluida dentro de los 90 días posteriores. Es decir, para mediados del mes de Noviembre ya estaría reglamentada.
El debate y aprobación de esta norma se hizo durante el aislamiento social, preventivo y obligatorio, de manera apurada y sin la necesaria consulta a las cámaras empresarias. A mi criterio, no era el momento ni contexto para sacar una ley de esta envergadura que regulará gran parte del futuro del trabajo en Argentina.

P: Según esta ley, cuándo hay un vínculo laboral de teletrabajo?
R: la ley dice que hay contrato de teletrabajo cuando se prestan servicios total o parcialmente con tecnología de la información.
Y ahí ya surge el primer problema porque la norma no especifica cuánto tiempo supone una jornada “parcial”. Por ejemplo, una persona que brinda un servicio de teletrabajo para tres empresas realizando posteos en redes sociales, ¿es empleado de las tres empresas?, las tres firmas deben pagarle cargas sociales completas? El empleado tiene que hacer sus aportes en los tres empleos?.
Bajo el paraguas de esta ley están poniendo a un vendedor que 4 días a la semana está haciendo recorridos presenciales y un día se queda en su casa mandando e-mails?.

R Es decir, hay puntos “grises” que son controvertidos?
R: Unos cuantos.
Otro tema que nos preocupa es el llamado “derecho a la desconexión”. Es obvio y lógico que el empleado luego de una jornada de trabajo no tiene por qué seguir conectado, pero la ley explicita en el articulado que cualquier mensaje o mail del empleador fuera del horario de trabajo se interpreta como una interferencia y el empleado puede darse por despedido. Uno se pregunta entonces, qué pasa con las guardias pasivas que muchas empresas mantienen por si se caen los sistemas.
A su vez, las empresas deben presentar todos sus software ante el sindicato y ante el Ministerio que garantice que el empleado puede desconectarse cuando finalice la jornada.
Esto es peligroso por dos motivos, en primer lugar hay resistencia por parte del empresariado a dar a conocer todos sus software porque temen futuros jaqueos y también podrían ser permeables al espionaje empresarial. Por otro lado, hay labores que es muy difícil medirlas en horarios rígidos; hubiera sido mucho más útil que la ley hablara de trabajo por objetivos, por productividad. Este aspecto debería haber quedado librado a lo que dice la propia ley de contrato de trabajo, que aunque es antigua, lo reflejaba, y es que podría regirse por un pacto entre empleado-empleador.

Otro problema: el artículo 6 se refiere a “tareas de cuidado”. En este sentido, esta legislación dice que los trabajadores que tienen a su cuidado niños menores de 13 años, discapacitados o adultos mayores que conviven con ellos, disponen del derecho a interrumpir su jornada laboral y ésta debe estar adaptada a sus necesidades. Cualquier obstáculo que interponga el empleador en este sentido, no solo el empleado se puede dar por despedido sino que puede ser imputado penalmente.
Frente a esta disposición, uno se pregunta, a la empresa no le resultará muchísimo más ventajoso contratar a varones solteros para minimizar los riesgos?
De este modo, una ley que debería ser una herramienta para abrir fuentes laborales a personas con discapacidad, a mujeres y hombres que tienen a cargo niños pequeños, enfermos o adultos de la tercera edad, se transforma en todo lo contrario.

P: En contrapartida con estas rigideces que mencionás, la ley da beneficios salariales o aliviana las cargas sociales a las empresas que contratan teletrabajadores?
R: Al contrario, la ley equipara los sueldos y mantiene el mismo régimen de cargas sociales y además la empresa debe proveer el hardware y software o pagarle un adicional al trabajador cuyo monto será fijado por el sindicato. La empresa también debe hacerse cargo de los costos de Internet y de los servicios de la casa (luz y gas).
Otro artículo que podría haberse redactado de manera más feliz es el que dice que si se rompe el equipo o no funciona Internet donde presta servicios el trabajador, la empresa debe hacerse cargo de todos los costos y seguir pagándole el sueldo. No se aclara si puede pedirle al trabajador que concurra a las oficinas hasta que se subsane el inconveniente.
A esto se suma la “reversibilidad”. Mediante esta figura el empleado tiene el derecho unilateral y en cualquier momento de cambiar de modalidad y pasar de teletrabajo al formato presencial.
Imaginate que una empresa que recurre a teletrabajadores decida achicarse y reducir sus espacios físicos, y de repente se encuentra con que hay trabajadores que deciden ir a trabajar a la empresa. Si el empleador no puede asignarle un espacio a ese trabajador, el empleado puede darse por despedido.

P: ¿Qué pasa con los trabajadores que brindan sus servicios a empresas radicadas en otros países?
R: El artículo 17 dice que cuando hay un contrato transnacional se va a tomar la ley más favorable para el trabajador según sea el de la empresa contratista o el del lugar donde se presten los servicios. En este artículo también dice que el sindicato puede establecer topes, es decir, podría fijar un mínimo de empleados argentinos que debería contratar la empresa para poder operar con Argentina. Verbigracia, si una empresa dinamarquesa quisiera contratar teletrabajadores argentinos debería primero someterse a la imposición de topes del sindicato y además regirse por la legislación local.

P: ¿Te parece que esta ley tal y como está va a contribuir a generar más empleo?
R: Lo dudo. Y para mi va en sentido contrario. Es una lástima porque está regulando gran parte del futuro del trabajo en Argentina y esta modalidad podría ser muy ventajosa tanto para los empleados como para los empleadores.
Ningún empleador hubiera redactado esta ley ni tampoco un empleado que se sienta a gusto con su trabajo.
La ley parte de una concepción donde la relación de empleado y empleador parte de la dimensión del conflicto y no de dos actores fundamentales y complementarios de los procesos productivos y aumentos de productividad.

P: ¿Crees que estos puntos controvertidos pueden subsanarse con la reglamentación?
R: Desde las cámaras empresariales estamos intentando dar nuestros aportes para mejorarla en lo que se puede, pero la esencia de la ley es muy compleja.
Estamos proponiendo que las empresas puedan crear sus propios reglamentos internos que den certeza a los puntos ambiguos que presenta la ley.

P: ¿Le ves algún aspecto positivo a esta ley?
R: Me parece muy positivo que contemple la equiparación de sueldos y derechos y que se haya incorporado el artículo 102 bis a la ley de Contrato de Trabajo (1976) que establece que el teletrabajo es una nueva modalidad de trabajo.

P: Por último, una vez reglamentada, la ley entra en vigencia automáticamente?
R: No, y ese también es otro aspecto positivo, la ley entrará en vigencia 90 días después que finalice el aislamiento social, preventivo y obligatorio. Esto tiene su razón de ser porque la gran mayoría de los trabajadores que están cumpliendo la modalidad de teletrabajo fueron contratados para que lo hagan de manera presencial y la cuarentena impuso el cambio de modalidad.
Es importante que una vez que finalice el A.S.P.O. las empresas puedan decidir libremente con que modalidad prefieren seguir adelante.

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